本帖最后由 齐论奕希 于 2020-4-10 07:27 编辑
培训讲师很刁难，一边经营单位规定我们要减少学习培训周期时间，让员工尽早发布;一边领导干部规定塑造有灵便度的员工。可是针对业务流程还不娴熟的员工而言。
每一个员工都是要在经营的管理方法方向标下做事的，经营如何指挥者员工马上会如何去做。而在危害员工的自觉性和协调能力层面，几个层面危害较为大：
1、淘宝客服绩效考核
绩效考核哪些，员工马上会去干什么。绩效考核充分发挥法律效力主要是正确引导了员工的专注力。
再如何注重要灵便，假如没有绩效考核计划方案中有一定的主要表现得话，员工是不容易去做的。要了解，人都是趋利的。
例如，想让员工尽职尽责的协助顾客就不必考评语音通话时间。可是不考评语音通话时间马上会危害到服务项目的高效率。该怎么办?
要有服务水平层面的牵制性指标值，而且一定不可以让员工考量出去高效率带来我的盈利更大。绩效考核管理务必要了解品质和高效率的均衡。
还有，要考量一些不科学的考核标准。例如有企业考评员工的利用率，可是利用率并不是我可以决策的。例如晚班的利用率是一定比白班要低的。那我觉得提高这一指标值只有磨磨蹭蹭着尽可能不挂电话了。
淘宝客服
2、要求
一个企业要求，假如员工察觉给顾客不正确的回答，再给顾客回电话就需要罚分。
淘宝客服负责人的初心是：不对表明你的专业知识是不过关的，假如再让你挽救的机遇员工就更不容易认真学习专业知识了。
但难题是：就算我明白不对因为我不容易采用防范措施了，分早已扣了，我为什么也要做瞎忙呢?
每一个要求都是有些道理的。但这类大道理只是是以一个视角考虑到的，换做另一个视角就是说不太好的了。管理人员制订一个现行政策要充分考虑反面的实际效果，但更不可以忽略负面信息的功效。
想让员工灵便管理规定时要保证：
A、如果有顺向个人行为怎样奖励;假如员工积极协助顾客、或是是员工灵便的协助解决了难题的情况下，该怎样奖励;
B、假如员工原意是好的，可是违反规定了要求或是是結果确是坏的情况下是不是惩罚;
相较为奖励来讲，惩罚针对员工的危害是较大的。
一些管理人员担心：一些个人行为是他们原本就应当做的，保证了为何也要奖励呢?管理方法别较真儿，没什么应当不应该的。员工的个人行为、精英团队的气氛都是要靠管理理念渐渐地正确引导出去的。要是可以正确引导员工顺向个人行为的方式，都能够用!
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